pengantar pendidikan mengelola SDM

Mengelola sumber daya manusia.

A.peranan pengelola sumber daya dan tantangan yang dihadapinya

-apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia(SDM)

Sumber daya manusia adalah orang orang yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalan mencapai tujuan organisasi,sumbangan yanf dimaksud adalah pemikiran dan pekerjaan yang merek lakukan di berbagai kegiatan dalan perusahaan.dalam pengertian sumber daya manusia,yang diliput bukanlah terbatas kepada tenaga ahli.tenaga kependidikan maupun tenaga berpengalaman saja.tetapi semua tenaga kerja yang digunakan perusahaan untuk mewujudkan tujuan-tujuan perusahaaan.

Mengelola sumber daya manusia adalah proses menentukan orang-orang yang tepat untuk bekerja pada berbagai perusahaan.denfan kualitas sumber daya manusia yang baik.perusahaan akan mampu menjawab setiap tantangan di masa depan

Perencanaan sumber daya yang buruk akan berdampak pada biaya yang dikeluarkan akan semakin besar.sistem kompensasi yang tidak baik.tidak dapat menarik atau mempertahankan sistem motivasi karyawan yang bagus.bahkan kesalahan dalam perekrutan pekerja akan berdampak pada tindakan hukum yang akan berimplikasi buruk terhadap efesiensi perusahaan

-peranan bagian yang mengelola sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses serta upaya untuk merekrut.mengembangkan.memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalan pencapaian tujuannya.pengertian ini mencakup kegiatan yang bermula dari mulai memilih siapa saja yang memiliki motivasi serta pantas untuk menepati posisi dalam perusahaan(the man on right place)

C. Mencatat kebutuhan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia(SDM)adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Untuk memudahkan proses perencanaan.ada beberapa prosedur yang harus diikuti yaitu:

-perencanaan yang dibuat  tetap mengacu pada perencanaan stratefis operasi

Merencanakan sumber daya manusia diawali dengan menyesuaikan kembali rencana strategis perusahaan dalam jangka panjang

-Menentukan tugas yang akan diemban ileh tenaga kerja

  langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.pada tahap ini.ada 3 tahapan yang biasanya dilakukan.yaiti

1.analisa kerja(job analysis)Yaitu persaratan detail mengenai jenis tugas yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk menjalankannya

2.deskripsi kerja meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.

3.spesifikasi kerja merupakan rincian karakteristik yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan

- menganalisis kebutuhan jangka panjang.setiap manajer harus memperhatikan kepada proyeksi terhadap jumlah karyawan serta keahlian yang dibutuhkan.seorang manajer harus menganalisis berapa banyak karyawan saat ini dan bagaimana karakteristik mereka.termasuk dalam promosi karyawan

-melakukan tindakan penyelidikan.mambandingkan antara kebutuhan karyawan masa depan dengan masa kini akan menghasilkan satu dari 3 kemungkinan yang ada

#jika perusahaan merasa memiliki cukup SDM guna pemenuhan tindakan dimasa depan.maka perusahaan tidak melakukan apapun karena kebutuhanya merasa cukup

#jika perusahaan tidak memiliki SDM yang cukup dimasa depan,perusahaan harus mencari calon SDM guna pemenuhan kebutuhan organisasi

#jika perusahaan memiliki banyak pekerja dan akan digunakan dimasa depan,maka perusahaan dapat memilih memiliki atau pemutusan hubungan kerja(PHK)

-evaluasi dan modifikasi tindakan

D. Proses mendapatkan SDM yang dibutuhkan

1.pengambilan pegawai baru(rekrutmen)

 Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.rekrutman terbagi :

+rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi  untuk mengisi lowongan pekerjaan.metode ini meliputi periklanan.wawancara dikampus.memperoleh bantuan dari biro jasa tenaga kerja.untuk mendapatkan dan memilih seseorang dalam merekrut diperlukan uji validasi dari seluruh pelamar yang ada.validasi merupakan prediksi atas informasi guna memenuhi kebutuhan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dimasa depan.teknik yang sering digunakan yaitu

a.pengisian formulir aplikasi

b.tes terhadap kemampuan,ketrampilan dan sikap

c.pelamar melakukan uji fisik dan uji obat terlarang disamping uji kesehatan yang biasa

2.pelatihan untuk penyesuaian.

Bagi tenaga kerja yang baru.,program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan,juga termasuk didalamnya pengenalan tenaga kerja dengan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim dapat dibentuk sejak awal

Sedangkan bagi pekerja yang lama.program-program pembinaan tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan.diantar program itu adalah program pelatihan motivasi,program pelatihan menggunakan mesin terbaru,dan juga program untuk meningkatkan efesiensi

+orientasi karyawan yang baru

Orientasi adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi,sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif.orientasi yang efektif akan membantu para pekerja baru merasa menjadi bagian dari tim.berkenalan dengan rekan sekerja lainnya,dan dapat mengatasi masa transisi menjadi lebih mudah dan dapat diterima organisasi

+program atas dasar pekerjaan

Program ini merupakan penghubung antara aktivitas manusia pada saat bekerja(on the job training).dalam program ini para pekerja dikondisikan untuk bekerja pada situasi yang aktual. Para pekerja akab langsung dibimbing oleh seorang penyelia atau pekerja lain yang telah berpengalaman.program ini dinamakan sebagai program atas dasar pekerjaan(work based program)

Selain on the job training,program atas dasar pekerjaan lainnya adalah rotasi dan transfer kerja secara sistematis(systrmatic job rotation and transfer)melalui pendekatan ini diharapkan kemampuan para pekerja meningkat dan dapat meningkatkan wawasan mereka terhadap bidang pekerjaan pada perusahaan tersebut.

3.program secara perkuliahan(instructional)

 Program yang biasa digunakan ialah pendekatan kuliah atau diskusi(lecture or discussion approach).program ini biasanya dilakukan oleh para pelatih(trainer)yang memberikan penjelasan terhadap peserta program tersebut.

Program yang bersifat perkuliahan(instruksi)lainnya dengan bantuan komputer(computer assisted instruction)program ini menggunakan perangkat komputer dengan software yang dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan pelatihan.materi perkuliahan aktual akan disimpan dalam bentuk harddisk.CD-ROM.atau web.keunggulannya ialah dapat dilaksanakan dengan tingkat pembelajaran yang berbeda dan diatur sendiri.

+video teleconferencing

Banyak perusahaan besar yang menggunakan metode ini,yaitu dengan cara memberikan materi latihan untuk seluruh cabangnya dengan menggunakan metode satelit ini.

+video interaktif

Program ini dirancang dengan penggabungan antara video standart dan instruksi dengan bantuan komputer. Materi disampaikan via teknologi Video pada layar monitor dari suatu mekanisme penyampaian dipusat pelatihan.videodisk,atau web

+pelatihan berdasarkan kelompok

Semakin banyak organisasi yang menggunakan tim sebagai basis pelaksanaan pekerjaan mereka.sehingga tidak mengejutkan bahwa banyak perusahaan mengembangkan program pelatihan yang khusus dirancang untuk memudahkan kerjasama didalam kelompok diatara anggota tim.

4. Penilaian kinerja pegawai dalam menjalankan tugas

Bagian penting dalam manajemen sumberdaya manusia adalah penilaian kinerja(performance apprasial)yaitu evaluasi yang dilakukan secara spesifik dab formal untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksaan pekerjaan seorang karyawan.proses penilaian kerja ini penting karena proses menjadi benchmark (pembanding)dalam menilai secara lebih baik proses proses renkruitmen dan seleksi

Manajer SDM harus memiliki kepakaran dalam menganalisis kemampuan kinerja dan kerja karyawan,setelah melalui proses renkruitmen,dan pelatihan,harus ada sistem penilaian terhadap hasil kerja mereka selama ini.sebagian besar metode untuk menilai kinerja bergantung pada pertimbangan,penilaian,dan rating atau ranking.dengan demikian,kerja keras yang telah dilakukan untuk melakukan evaluasi yang relatif subyektif dapat dijadikan berarti dan berguna,beberapa metode pengukuran kinerja para pekerja dapat dilakukan,dan yang terpenting adalah nerdasarkan pengurutam(rangking)dengan menggunakan critical incident menthol

+metode pengurutan(rangking)

Metode ini mengharuskan seorang manajer SDM mengurutkan dari atas kebawah atau dari yang terbaik ke yang terburuk atau setiap pekerja atau kelompok kerja atau defisi tertentu. Dasar pengurutan biasanya menyangkut kinerjadalam organisasi,indikator kinerja sebaiknya disosialisasikan kepada seluruh pekerja,dengan cara ini setiap pekerja mengetahui apa yang menjadi ukuran dikeluarkannya ranking atau urutan tersebut. Metode ini dikenal sebagai metode pengurutan sederhana(simple ranking method)

Selain menggunakan metode pengurutan sederhana,metode mengurutkan lainnya yang sering digunakan adalah metode distribusi dipaksakan(forced distribution method)

+metode pemeringkatan

Metode ini terdiri dari pernyataan sederhana dan pertanyaan mengenai aspek kinerja pekerjaan orang. Salah satu metode yang sangat populer dan digunakan secara luas adalah skala peningkatan grafis(grafic ratting scale). Skala pemeringkatan grafis ini menarik,karena mereka relatif mudah dikembangkan,seorang manajemen hanya perlu melakukan brainstorming atau sebaliknya.manajer hanya perlu menambahkan nilai tanggapan seorang karyawan untuk mendapatkan indeks kerja secara keseluruhan

+critical incident method

Metode lainnya yang dapat digunakan sebagai indikator kinerja adalah metode kejadian kritis(critical incide method)dalam cara penilaian ini manajer berusaha menjabarkan apa yang para pekerja itu lakukan atau tidak dilakukan sehingga berakibat pada keberhasilan atau kegagalan.tekhnik ini tidak hanya memberikan informasi untuk umpan balik tetapi juga menentukan kinerja dengan cara yang adil,

E. Kompensasi untuk para pekerja

1. Kompensasi finansial

Pembayaran berupa nilai uang atau finansial kepada para pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka disebut kompensasi finansial.para pekerja mengorbankan waktu dan usaha mereka kepada organisasi,dan sebagai ganjarannya organisasi memberikan kepada para pekerja uang sebagai imbalan mereka terhadap jasa tersebut. Baisanya terdiri dari Gaji/upah.insentif dan tunjangan tambahan

+pembayaran langsung

Pembayaran langsung tersebut dapat berupa gaji atau upah.upah merupakan pembayaran langsung yang ditentukan dari banyak waktu atau jam kerja dari para pekerja. Tingkat upah juga dapat ditentukan dari banyak barang yang mampu dihasilkan oleh para pekerja,

Gaji merupakan pembayaran langsung yang didasarkan pada periode tertentu dalam waktu kerja seperti seminggu,sebulan atau setahun

+insentif-insentif

Bonus merupakan model pembayaran insentif untuk para manajer. Besarnya bonus biasanya didasarkan pada perputaran kinerja perusahaan,jika perputaran kinerja perusahaan baik,bonus akan diberikan tinggi atau besar,tetapi jika kinerja perusahaan tidak baik,maka bonus rendah atau tidak sama sekali

Bagi hasil merupakan model pembayaran insentif dimana para pekerja menerima bagian keuntungan dari organisasi,program bagi hasil merupakan program yang sangat dianjurkan guna membina hubungan yang baik antara manajemen dengan tenaga kerja

+Tunjangan tambahan

Kompensasi finansial yang tidak dibayarkan secara langsung kepada para pekerja dikatakan sebagai tunjanga tambahan,kebanyakan ini dirancang untuk Seluruh karyawan di suatu organisasi,didalam rencana tersebut umumnya berlaku untuk semua,bagaimanapun terdapat cafetaria-style benefit plaris yang memungkinkan karyawan memilij tunjangan yang mereka inginkan

2. Kompensasi non finansial

Cara memberikan kompensasi utama lainnya yang dapat diterima karyawan dari organisasi,selain kompensasi finansial adalah kompensasi non finansial. Bentuk kompensasi ini antara lain meliputi situasi kerja dimana para pekerja menemukan kepuasan kerja dan motivasi kerja.

Kompensasi non finansial dalam perusahaan dapat disediakan dalam beberapa bentuk ,yang sering didapati,yaitu:

•memberikan fasilitas kendaraan dan perumahan

•jaminan kesehatan

•memberi pinjaman dengan biaya rendah.dll

F. Meningkatkan motivasi kerja

Disamping memberi kompensasi yang memadai,perusahaan harus pula berusaha meningkatkan motivasi kerja para pekerjanya,beberapa studi telah dilakukan mengenai teori tentang motivasi yaitu:

•teori henry fayol:berkeyakinan bahwa pembayaran kompensasi berupa uang uang yang merupakan motivasi utama bagi para pekerja dalam menjalankan kegiatannya

•studi hawtrone:lingkungan kerja dan gaji lebih baik belum tentu menaikan daya usaha dan produktivitas pekerja,yang lebih penting adalah penghargaan manajer terhadap para pekerja

•teori x dan y oleh Douglas McGregor:Menerangkan persepsi manajer terhadap para pekerja. Menurut teori X manajer memandang rendah bawahan,yaitu mereka yang bermalasan dan tak berkemampuan,oleh sebab itu perlu manajemen yang bersifat otoriter untuk mengatur mereka,sedangkan teori Y manajer menganggap para pekerja adalah pandai,rajin dan efesien. Dalam konteks ini manajer akan bersifat toleran kepada para pekerja, menggalakan mereka bekerja ,berinisiatif dan memberi kebebasan yang lebih banyak dalam melaksanakan kerja mereka

•Teori maslow:teori ini menerangkan tentang jenjang kebutuhan,menurut maslow kebutuhan para pekerja dapat dibedakan kepada lima jenis dan kepentingan masing masing kebutuhan ini dapat digambarkan seperti piramid,yaitu kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,kepentingan relatifnya Lebih rendah.kelima kebutuhan physiological,kebutuhan security,kebutuhan sosial,kebutuhan penghargaan(esteem)dan kebutuhan self-actualization

•Teori dua faktor herzberg:

1)faktor hygience yang meliputi kondisi kerja,gaji,kebijakan perusahaan,dan hubungan pengawas dengan pekerja

2)motivator yang meliputi penghargaan terhadap kerja keras yang telah dilakukan oleh para karyawan